La crise sanitaire a imposé aux salariés et aux entreprises un nouveau rythme de travail mais a également provoqué un changement structurel : que ce soit dans la collaboration des équipes, les outils de travail ou encore le recrutement. Alors que peut-on en déduire et quelles sont les conséquences apportées au monde du travail ?
Le développement du télétravail a été un enjeu que ce soit pour les entreprises, les RH et les salariés.
Nous sommes en effet passés aux deux opposés en quelques semaines : un monde où le télétravail n’avait qu’une faible importance (voire inexistante) au sein des entreprises, à un travail à distance complet durant les confinements, puis hybride (présentiel et distanciel).
De ce fait, le rôle de chacun au sein des structures s’est vu repensé, et tous les acteurs du monde du travail se retrouvent maintenant à repenser leurs rôles respectifs.
Les salariés
Les salariés ont bien sûr été affectés par cette pandémie. Pour la plupart d’entre eux, le télétravail a été instauré à temps complet, et a affecté leur perception du travail.
En effet, le fait de se voir « enfermé » seul, sans contact avec leurs collègues ou leurs supérieurs hiérarchiques, a eu un effet pervers. Selon une étude Malakoff Humanis de septembre 2021, 41% des personnes, répondant au sondage, ont affirmé que leur santé mentale avait été altérée pendant ces périodes.
Cela a également révélé, le sentiment profond des salariés face à cette situation extraordinaire : constat d’un bond des formations, des reconversions professionnelles et demandes des salariés aux entreprises de recentrer leurs stratégies sur « l’humain ». Leurs demandes portent sur l’écoute, la valorisation, la confiance, la bienveillance et la flexibilité.
Selon une étude Opinion Way : 38% des salariés se sont dits prêts à démissionner si l’entreprise leur imposait de revenir à leur poste de travail à temps complet en présentiel. Les managers de ce fait ont dû moderniser leurs pratiques managériales afin de tendre vers ces objectifs.
Les managers
Auparavant, les managers étaient concentrés sur les objectifs à réaliser en matière de profit pour l’entreprise.
Désormais, le profit de l’entreprise passe par le bien-être des salariés, c’est pourquoi les managers se fixent davantage des objectifs sociaux et sociétaux.
Il a fallu tant aux managers qu’aux entreprises innover sur le plan managérial afin de tendre vers plus de valorisation des relations, plus de communication et d’instaurer un climat de confiance (autre que celui qui existait auparavant en présentiel).
Émergence d’un management hybride.
L’agilité: avec une communication déclarative afin de conduire les équipes aux changements (intégrant la compréhension de ces derniers) et la réussite de leurs objectifs.
L’inspiration: avec l’instauration d’une relation de confiance plus importante et d’un management adapté passant par : l’écoute, la bienveillance, de même par la prise en charge des risques psychosociaux inhérents au télétravail, pour chaque personnalité différente mais aussi en fonction de l’autonomie des salariés.
La prise en compte des talents: les managers ont dû aussi fournir des outils aux collaborateurs afin de remplir leur mission, et également les faire monter en compétences, d’où de nombreuses formations (de plus en plus réalisée par les centres de formations en e-learning).
La responsabilisation: les managers prennent de plus en plus en compte les valeurs dites étiques et le respect de la réglementation liée au bien-être des collaborateurs. Ils cherchent à consommer moins de ressources d’entreprise dans l’atteinte de leurs objectifs, au profit de plus de ressources créatives et organisationnelles en collaboration avec leur équipe. Ils ont pour but également, de fédérer les salariés à l’objectif commun par un système de reconnaissance et de feedback positif plus régulier. La flexibilité, entre vie professionnelle et personnelle, est l’un des points les plus importants soulevés par les salariés interrogés. Celle-ci passe par une meilleure gestion du temps de travail et d’une amélioration, comme dit précédemment de la confiance entre collaborateur et manager. Les managers ont pour la plupart opté pour des réunions en visioconférence au départ, mais se sont vite aperçus de la nécessité de pouvoir « recommuniquer » avec leurs collaborateurs (dès que cela est possible) en présentiel. Cela améliore en effet les temps de convivialité des équipes et de pallier le manque de communication lorsque les collaborateurs sont en télétravail.
La crise sanitaire nous a donc appris plusieurs choses sur la digitalisation.
Elle devient nécessaire et se démocratise dans le monde du travail actuel, mais elle a ses limites, d’où un recours à celui-ci temporairement ou de façon hybride. Ainsi d’après les experts, une semaine de travail à raison de 3 jours sur 5 à distance serait plus facile à vivre, tant pour les salariés, que pour les managers et le bien-être des entreprises.
L’agilité: avec une communication déclarative afin de conduire les équipes aux changements (intégrant la compréhension de ces derniers) et la réussite de leurs objectifs.